Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg

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Themenschwerpunkte

Forschungsfeld „Kreativität“

Kreatives Denken bezieht sich auf das Hervorbringen von neuen und nützlichen Ideen und bildet damit die Grundlage für Innovation und  Wandel. Die gezielte Förderung von Kreativität erlangt daher in Zeiten,  die durch schnelle Veränderungen, Komplexität, Unsicherheit und  Ambiguität gekennzeichnet sind, zunehmende Bedeutung für Organisationen,  um deren Wettbewerbsfähigkeit zu gewährleisten.

HR kann als Innovationstreiber agieren, indem bspw. individuelle  Kompetenzen gefördert, kreative Prozesse gezielt gesteuert, sowie  Rahmenbedingungen geschaffen werden, die es erlauben das individuelle  kreative Potential von Mitarbeitern optimal zu nutzen.

Im Rahmen unserer Forschung beschäftigen wir uns u.a. damit, ein  besseres Verständnis der vielfältigen Einflussfaktoren auf kreatives  Verhalten in Organisationen sowie deren Interaktion auf  unterschiedlichen Ebenen zu erlangen, um daraus abzuleiten, wie ein  innovationsförderndes HR-Management zukünftig gestaltet werden sollte.

Amabile, T. M., & Pratt, M. G. (2016). The dynamic componential  model of creativity and innovation in organizations: Making progress,  making meaning. Research in Organizational Behavior, 36, 157-183.

Anderson, N., Potocnik, K., & Zhou, J. 2014. Innovation and  creativity in organizations: A state-of-the-science review, prospective  commentary, and guiding framework. Journal of Management, 40: 1297-1333.

Isaksen, S. G. 2017. Leadership’s role in creative climate creation. In M. D. Mumford, & S. Hemlin (Eds.), Handbook of research on leadership and creativity: 131-158. Northampton, MA: Edward Elgar.

Hennessey, B. A., & Amabile, T. M. 2010. Creativity. Annual Review of Psychology, 61: 569-598.

Woodman, R. W., Sawyer, J. E., & Griffin, R. W. 1993. Toward a theory of organizational creativity. Academy of Management Review, 18(2): 293-321.

Forschungsfeld „Analytics“

Das Buzzword „Digitalisierung“ ist auch im Bereich des  Personalmanagements angekommen und so lassen sich auch bereits erste  Veränderungen im Rahmen der Instrumente und Funktionen des HR  wiederfinden. Lässt sich hier zwar ein unterschiedlicher Reifegrad bei  Unternehmen feststellen, gilt auch hier das Credo von Carly Fiorina  (ehem. CEO HP): „Alles, was digitalisiert werden kann, wird  digitalisiert.“ Es gilt daher diesen Wandel im HR proaktiv  mitzugestalten und Anforderungen und Chancen herauszuarbeiten, mit dem  Fokus auf digitale Lösungen wie z.B. Self Service Anwendungen oder  mobile Lernarrangements.

Im Rahmen dieses Forschungsfeldes beschäftigen wir uns speziell mit  der Schnittstelle zwischen HR und IT. Dabei geht es darum die Ressourcen Menschen, Maschinen und Daten in der Wissensgesellschaft effizienter miteinander zu verbinden und die Unternehmensprozesse besser zu  gestalten. Speziell der gezielte Einsatz von anfallenden  Unternehmensdaten bietet die Möglichkeit subjektive Entscheidungen im  HR-Bereich zu objektivieren. Diese anfallenden Daten in einem  Unternehmen können aus verschiedensten fachlichen Blickwinkeln  betrachtet und analysiert werden.

Angrave, David; Charlwood, Andy; Kirkpatrick, Ian; Lawrence, Mark;  Stuart, Mark. 2016. HR and analytics: why HR is set to fail the big data  challenge. Human Resource Management Journal, 26 (1): 1–11.

Marler, Janet H.; Boudreau, John W. (2017). An evidence-based review of HR Analytics.  The International Journal of Human Resource Management, 28 (1):  3–26.

Stefan Strohmeier (2015). Human Resource Intelligence und Analytics. Grundlagen, Anbieter, Erfahrungen und Trends. Wiesbaden: Springer Gabler.

Forschungsfeld „Neue Organisationsformen“

In Zeiten von Globalisierung, Digitalisierung sowie  gesellschaftlichen Veränderungen wandeln sich auch Organisationen.  Anstelle von starken Hierarchien zeichnen sich neue Organisationsformen  durch dezentrale Strukturen, flexible Rollen und selbstgeführte Teams  aus. Ob ein derartiger Wandel einem bestimmten Muster folgt und wie der  Wandel aktiv gestaltet werden kann, ist Erkenntnisgegenstand  verschiedener Forschungsdisziplinen der Psychologie, Wirtschafts- und  Sozialwissenschaften.

Im Rahmen dieses Forschungsfeldes beschäftigten wir uns mit der  Frage, durch welche Merkmale sich neue Organisationsformen auszeichnen  und wie diese neuen Formen entstehen. Zugleich möchten wir ein besseres  Verständnis über die Auswirkungen neuer Organisationsformen auf  verschiedene Aktuere erhalten: Wie erleben Mitarbeiter den Wandel von  Organisationen und wie können sie ihn gestalten? Welche Rolle spielt HR  im Change Management Prozess und inwiefern wandelt sich die Rolle von HR  selbst?

Palmer, I.; Benveniste, J.; & Dunford, R. 2007. New Organizational Forms: Towards a Generative Dialogue. Organization Studies, 28(12): 1829-1847.

Bartunek, J.M.; & Jones, E.B. 2017. How Organizational Transformation has been continuously changing and not changing. Research in Organizational Change and Development, 25: 143-169.

Chakravarthy, B.; & Gargiulo, M. 1998. Maintaining leadership legitimacy in the transition to new organizational forms. Journal of Management Studies, 35(4): 437-456.

Daft, R.; & Lewin, A.Y. 1993. Where are the theories for the „new“ organizational forms? An editorial Essay. Organization Science, 4(4): i-vi.

Dunford, R.; Palmer, I.; Benveniste, J.; & Crawford, J. 2007.  Coexistence of „old“ and „new“ organizational practices: Transitory  phenomenon or enduring feature? Asia Pacific Journal of Human Resources, 45(1): 24-43.

Fiol, C.M.; & Romanelli, E. 2012. Before Identity: The Emergence of New Organizational Forms. Organization Science, 23(3): 597-611.

Forschungsfeld „Hybride Wertschöpfung, Gütekriterien für Gute Arbeit und Change Management“ (derzeit nicht möglich)

Eine hybride Wertschöpfung ist bereits in zahlreiche Industrien  vorgedrungen und hat sich bereits durch entsprechende Geschäftsmodelle  etabliert. Aufgrund intelligenter Technologien und der Digitalisierung  schreiten diese Geschäftsmodelle – die DVGM – immer schneller voran,  woraus sich verschiedene Fragestellungen zu DVGM und der betrieblichen  Organisation ergeben.

Im Rahmen dieses Forschungsfeldes beschäftigen wir uns mit den  Veränderungen der traditionellen Arbeitsorganisation und der  Unternehmensabläufe hinsichtlich der neuen Qualität der Vernetzung  zwischen Unternehmen und Kunden, da Kunden immer stärker in  Wertschöpfungsprozesse integriert werden. Dies stellt neue Anforderungen  an die Fähigkeiten und Kompetenzen der Menschen, denn nur ein  beteiligungsorientierter Wandel über alle Ebenen kann langfristig  Früchte tragen. Zudem werden Werkzeuge und Modelle für eine humane  Arbeitsgestaltung und -organisation in und mit den Unternehmen  analysiert, Gütekriterien für gute Arbeit in hybriden  Wertschöpfungssystemen erarbeitet sowie eine Konzeptentwicklung für das  damit einhergehenden Change Management entwickelt.

Fuchs, T. (2006): Was ist Gute Arbeit? Anforderungen aus der Sicht  von Erwerbstätigen, Konzeption und Auswertung einer repräsentativen  Untersuchung‘. Initiative Neue Qualität der Arbeit INQA, 2. Auflage,  Dortmund/Berlin/Dresden. Stand: 26.03.2018: http://www.inqa.de/SharedDocs/PDFs/DE/Publikationen/inqa-19-was-ist-gute-arbeit.pdf?__blob=publicationFile    

Reichwald, R.: Krcmar, H.; Nippa, M. 2009: Hybride Wertschöpfung:  Konzepte, Methoden und Kompetenzen für die Preis- und  Vertragsgestaltung. Lohmar: EUL Verlag.

Velamuri, V. K., Neyer, A. K., & Möslein, K. M. (2011): Hybrid  value creation: a systematic review of an evolving research area.  Journal für Betriebswirtschaft, 61(1), 3-35.

Werther, S. & Bruckner, L. (Hrsg., 2018): Arbeit 4.0 aktiv  gestalten: Die Zukunft der Arbeit zwischen Agilität, People Analytics  und Digitalisierung. Springer, Berlin & Heidelberg.

Forschungsfeld "Nachhaltigkeit und die Arbeitswelt von morgen“ (derzeit nicht möglich)

Die aktuellen Herausforderungen für Unternehmen sind vielfältig: Klimawandel, Digitalisierung und demographischer Wandel sind nur Beispiele für Handlungsfelder, welche sich auf die Performance von Unternehmen auswirken. Die Herausforderungen haben Einfluss auf eine nachhaltige Entwicklung und die Arbeitswelt der Zukunft. Wurde Nachhaltigkeit in den letzten Jahren noch als Nischenthema gesehen, ist es heute in der Mitte der Gesellschaft und der wissenschaftlichen Forschung angekommen. Die Umsetzung eines Nachhaltigkeitsmanagements in Unternehmen leistet dabei einen wesentlichen Beitrag zu einer nachhaltigen Entwicklung.

Innerhalb des Forschungsfeldes „Nachhaltigkeit und die Arbeitswelt von morgen“ untersuchen wir, die aktuellen Herausforderungen für Unternehmen und Möglichkeiten zur Umsetzung im Rahmen eines Nachhaltigkeitsmanagements. Im Fokus steht dabei die Frage, wie die Arbeitswelt der Zukunft unter Nachhaltigkeitsgesichtspunkten gestaltet werden kann.

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