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Themenschwerpunkte

Wir beschäftigen uns mit aktuellen Entwicklungen in der Personal- und Organisationsforschung, die u.a. in den folgenden Werken beschrieben sind:

• Müller, J., & Neyer, A. K. 2015. Business Governance: Mitarbeiter-und Unternehmensführung in der Wissensgesellschaft. Springer-Verlag.
• Picot, A., Reichwald, R., Wigand, R. T., Möslein, K. M., Neuburger, R., & Neyer, A. K. 2020. Die grenzenlose Unternehmung: Information, Organisation & Führung. Springer-Verlag.

Wir erachten diese als Pflichtlektüre und erwarten, dass Sie relevante Inhalte aus dieser Pflichtlektüre in sämtlichen wissenschaftlichen Arbeiten an unserem Lehrstuhl reflektieren. Nachfolgend geben wir Ihnen einen Überblick unserer interdisziplinären Forschungsfelder an den Schnittstellen zwischen Human Resources Management und Innovation, Digitalisierung, strategischer Organisationsgestaltung und Nachhaltigkeit.

Forschungsfeld „Kreativität“

Kreatives Denken bezieht sich auf das Hervorbringen von neuen und nützlichen Ideen und bildet damit die Grundlage für Innovation und Wandel. Die gezielte Förderung von Kreativität erlangt daher in Zeiten, die durch schnelle Veränderungen, Komplexität, Unsicherheit und Ambiguität gekennzeichnet sind, zunehmende Bedeutung für Organisationen, um deren Wettbewerbsfähigkeit zu gewährleisten.

HR kann als Innovationstreiber agieren, indem bspw. individuelle Kompetenzen gefördert, kreative Prozesse gezielt gesteuert, sowie Rahmenbedingungen geschaffen werden, die es erlauben das individuelle kreative Potential von Mitarbeitern optimal zu nutzen.

Im Rahmen unserer Forschung beschäftigen wir uns u.a. damit, ein besseres Verständnis der vielfältigen Einflussfaktoren auf kreatives Verhalten in Organisationen sowie deren Interaktion auf unterschiedlichen Ebenen zu erlangen, um daraus abzuleiten, wie ein innovationsförderndes HR-Management zukünftig gestaltet werden sollte.

Literaturempfehlungen:

• Amabile, T. M., & Pratt, M. G. 2016. The dynamic componential model of creativity and innovation in organizations: Making progress, making meaning. Research in Organizational Behavior, 36, 157-183.
• Anderson, N., Potocnik, K., & Zhou, J. 2014. Innovation and creativity in organizations: A state-of-the-science review, prospective commentary, and guiding framework. Journal of Management, 40: 1297-1333.
• Hennessey, B. A., & Amabile, T. M. 2010. Creativity. Annual Review of Psychology, 61: 569-598.
• Hoßbach, C. & Gleiter, J. 2020. Virtuelles Kreativitätstraining im Hochschulkontext: Erfahrungen aus einem Kooperationsprojekt. HR Insights, Vol. 2. DOI: http://dx.doi.org/10.25673/35250   
• Hoßbach, C. 2019. Organizational climate for creativity: Exploring the influence of distinct types of individual differences. Wiesbaden: Springer.
• Hoßbach, C., Isaksen, S. G., & Neyer, A.-K. 2021. Thinking Inside and Outside the Box: Exploring the Role of Problem-Solving Style in Developing Creative Self-Efficacy Through Applied Training in Creative Problem Solving. Journal of Organizational Psychology, 21(2). https://doi.org/10.33423/jop.v21i2.4199    
• Hoßbach, C., Isaksen, S. G., & Neyer, A.-K. 2020. Systematische Integration konzeptioneller Modelle: Eine prototypische Betrachtung am Beispiel der Arbeitsumgebung für Kreativität und Innovation. In M. Raich & J. Müller-Seeger (Hrsg.), Symposium Qualitative Forschung 2018: 245-267. Wiesbaden: Springer.
• Karwowski, M., & Kaufman, J. C. (Eds.). 2017. The creative self: Effect of beliefs, self-efficacy, mindset, and identity. Academic Press.
• Woodman, R. W., Sawyer, J. E., & Griffin, R. W. 1993. Toward a theory of organizational creativity. Academy of Management Review, 18(2): 293-321.

Forschungsfeld „Analytics“

Das Buzzword „Digitalisierung“ ist auch im Bereich des Personalmanagements angekommen und so lassen sich auch bereits erste Veränderungen im Rahmen der Instrumente und Funktionen des HR wiederfinden. Es lässt sich hier zwar ein unterschiedlicher Reifegrad bei Unternehmen feststellen, gilt auch hier das Credo von Carly Fiorina (ehem. CEO HP): „Alles, was digitalisiert werden kann, wird digitalisiert“. Es gilt daher diesen Wandel im HR proaktiv mitzugestalten und Anforderungen und Chancen herauszuarbeiten, mit dem Fokus auf digitale Lösungen wie z.B. Self Service Anwendungen oder mobile Lernarrangements.

Im Rahmen dieses Forschungsfeldes beschäftigen wir uns speziell mit der Schnittstelle zwischen HR und IT. Dabei geht es darum die Ressourcen Menschen, Maschinen und Daten in der Wissensgesellschaft effizienter miteinander zu verbinden und die Unternehmensprozesse besser zu gestalten. Speziell der gezielte Einsatz von anfallenden Unternehmensdaten bietet die Möglichkeit subjektive Entscheidungen im HR-Bereich zu objektivieren. Diese anfallenden Daten in einem Unternehmen können aus verschiedensten fachlichen Blickwinkeln betrachtet und analysiert werden.

Literaturempfehlungen:

• Angrave, David; Charlwood, Andy; Kirkpatrick, Ian; Lawrence, Mark; Stuart, Mark. 2016. HR and analytics: why HR is set to fail the big data challenge. Human Resource Management Journal, 26 (1): 1–11.
• Marler, Janet H.; Boudreau, John W. 2017. An evidence-based review of HR Analytics.  The International Journal of Human Resource Management, 28 (1): 3–26.
• Stefan Strohmeier 2015. Human Resource Intelligence und Analytics. Grundlagen, Anbieter, Erfahrungen und Trends. Wiesbaden: Springer Gabler.
• Wirges, Felix; Ahlbrecht, Marlene; Neyer, Anne-Katrin 2019. HR-Analytics. Was HR-Verantwortliche und Führungskräfte Wissen und Können Müssen. Wiesbaden: Springer Gabler. in Springer Fachmedien Wiesbaden GmbH (Essentials Ser).

Forschungsfeld „Agile Organisationen"

In Zeiten von Globalisierung, Digitalisierung sowie gesellschaftlichen Veränderungen wandeln sich auch Organisationen. Das Konzept der Agilität wird dabei immer bedeutender, denn Unternehmen suchen zunehmend nach Wegen, sich schneller und flexibler an die Umweltveränderungen anzupassen und so wettbewerbsfähig zu bleiben. Themen, die zunehmend an Relevanz gewinnen, sind dabei beispielsweise dezentrale und organische Strukturen, flache Hierarchien, flexible Rollen und selbstgeführte Teams.

Auch in der Forschung wird das Konzept der Agilität immer häufiger aufgegriffen und untersucht. Im Rahmen des Forschungsfeldes „agile Organisationen“ wird sich mit der Frage beschäftigt, durch welche Merkmale sich diese agilen Organisationen auszeichnen und wie sich diese auf die Wirtschaft, die Wettbewerbsfähigkeit und die Menschen in der Organisation auswirken. Die Literatur der Agilitätsforschung ist dabei durchaus vielseitig. Im Folgenden finden Sie verschiedene Themenbereiche, in die Sie sich einlesen können. Die Literaturangaben haben dabei keinen Anspruch auf Vollständigkeit.

Agilität als übergreifendes Konzept auf organisationaler Ebene: Organizational agility/enterprise agility)

• Harraf, A., Wanasika, I., Tate, K., & Talbott, K. 2015. Organizational agility. Journal of Applied Business Research, 31(2), 675-686.
• Nijssen, M., & Paauwe, J. 2012. HRM in turbulent times: how to achieve organizational agility?. The International Journal of Human Resource Management, 23(16), 3315-3335.
• Sherehiy, B., Karwowski, W., & Layer, J. K. 2007. A review of enterprise agility: Concepts, frameworks, and attributes. International Journal of Industrial Ergonomics, 37(5), 445-460.
• Walter, A. T. 2021. Organizational agility: ill-defined and somewhat confusing? A systematic literature review and conceptualization. Management Review Quarterly, 71, 343-391.

Spannungen in agilen Organisationen und in agilem Arbeiten: Paradoxical tensions and individual ambidexterity/employee ambidexterity

• Bachmann, M., Kurzmann, A., Castrellon Gutierrez, B., & Neyer, A.-K. 2020. The Paradox of Agility: Reduce Formalization? Introduce Formalization! Die Unternehmung, 74(2), 122-135.
• Caniëls, M. C., & Veld, M. 2019. Employee ambidexterity, high performance work systems and innovative work behaviour: How much balance do we need?. The International Journal of Human Resource Management, 30(4), 565-585.
• Ivory, S. B.; & Brooks, S. B. 2018. Managing corporate sustainability with a paradoxical lens: Lessons from strategic agility. Journal of Business Ethics, 148(2): 347-361.
• Schad, J., Lewis, M. W., Raisch, S., & Smith, W. K. 2016. Paradox research in management science: Looking back to move forward. Academy of Management Annals, 10(1), 5-64.
• Smith, W. K., & Lewis, M. W. 2011. Toward a theory of paradox: A dynamic equilibrium model of organizing. Academy of Management Review, 36(2), 381-403.

Agilität auf Ebene der Mitarbeitenden: Workforce agility/employee agility/individual agility

• Alavi, S., & Wahab, D. A. 2013. A Review on Workforce Agility. Research Journal of Applied Sciences, Engineering and Technology, 5(16): 4195-4199.
• Breu, K., Hemingway, C. J., Strathern, M., & Bridger, D. 2002. Workforce agility: the new employee strategy for the knowledge economy. Journal of Information Technology, 17, 21-31.
• Salmen, K., & Festing, M. 2021. Paving the way for progress in employee agility research: a systematic literature review and framework. The International Journal of Human Resource Management, 1-54.

Weitere mögliche Forschungsbereiche (nicht vollständig)

• Strategic Agility, z.B.: Weber, Y.; & Tarba, S. Y. 2014. Strategic agility: A state of the art introduction to the special section on strategic agility. California Management Review, 56(3): 5-12.
• IT-/Software agility, z.B.: Conboy, K. 2009. Agility from first principles: Reconstructing the concept of agility in information systems development. Information Systems Research, 20(3): 329-354.

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